I mange år arbejdede jeg i virksomhedsmiljø i store organisationer. Disse organisationer havde betydelige menneskelige ressourcer og informationsteknologi afdelinger. Når det kom til at kører en medarbejder undersøgelse var det kun naturligt at de skal bruge disse enorme ressourcer. Typisk var svarprocenter for employee undersøgelser mindre end 25%. Disse responsrater blev anset for at være normen, og bortset fra et par kommentarer beklage den lave svarprocent, betalt ingen meget opmærksomhed.
I dag er jeg på anden siden af hegnet. Jeg har arbejdet med erhvervskunder til de sidste ni år at yde forskellige former for employee undersøgelser. For nylig havde jeg lejlighed til at tale med HR-personale fra flere organisationer. Disse organisationer vaskning internettet til at indsamle spørgsmål, således at de kunne oprette deres egen medarbejder undersøgelse. Når de samles disse spørgsmål havde de planer om at køre deres egen undersøgelse processen internt.
Ved første øjekast lyder dette ikke som en urimelig tilgang. Men jeg spurgte HR-personale til at overveje følgende.
Privatliv og fortrolighed
Et af de mest betydningsfulde spørgsmål fra en medarbejder ’ s perspektiv om medarbejder undersøgelser er privatlivets fred og fortrolighed. Det er vores erfaring, at de fleste medarbejdere har en lav komfort at vide, at deres svar til en undersøgelse er indeholdt i deres selskab ’ s computere. Trods et selskab ’ s bedste bestræbelser på at sikre, at uautoriseret adgang til undersøgelsesdata er beskyttet, faktum er, at det er virksomhedens personale, der arbejder med data og analyser. Fortrolighed er allerede blevet brudt. Under disse omstændigheder er der mange muligheder for misbrug.
Flere år siden blev Entec konfronteret med en situation, hvor selskabet formand sagde, at han var parat til at bevæge sig fremad med en medarbejder undersøgelse, men da han skulle betale for undersøgelsen han ønskede databasen samt den undersøgelsesrapport, vi skulle forberede. Vi havde intet andet valg end at gå væk fra dette projekt. Vi kunne ikke give utvetydig forsikringer til medarbejderne, at deres privatliv og fortrolighed ville være sikker.
Disse bekymringer kan minimeres væsentligt, når medarbejdere anbefales at en tredje part vil køre den komplette undersøgelse proces. For eksempel, i den foreløbige undersøgelse kommunikation rådgiver Entec medarbejdere, der er en firewall mellem organisation og Entec Corporation. Ingen medarbejder kan få adgang til vores computere. Ingen medarbejder eller selskab officielle vil se eller få adgang til vores database. Eventuelle særlige ønsker af topledere eller nogen andre i virksomheden til at se på dataene er blankt afvist. I øvrigt, dette er sket et par gange i løbet af de seneste ni år. Privatliv og fortrolighed er alvorlige sager, og de kan ikke blive kompromitteret. Medarbejder undersøgelser er to kantet sværd. På den ene side velkommen medarbejdere mulighed for at give feedback. På den anden side vil de ikke deltage eller de vil ikke give ærlige svar, hvis de føler i det mindste, at deres personlige oplysninger kan blive kompromitteret.
Svarprocenter
En høj reaktion vil øge den statistiske gyldighed af resultaterne. En høj svarprocent genererer en stor database. En stor database kan bruges til at forberede data nedskæringer, at bore dybt i organisationen give meningsfulde resultater. En lille database kan kun bruges til at forberede en overfladisk analyse, der ikke vil være i stand til at pege direkte på specifikke forbedringer, der skal finde sted. Derfor opnå en høj svarprocent er afgørende i enhver medarbejder undersøgelse. For eksempel har Entec undersøgelse processen resulteret i svarprocenten mellem 82-95%. Dette er godt over gennemsnittet, og det giver mulighed for detaljeret analyse. Data viser, at virksomheden-run medarbejder undersøgelser typisk garner en svarprocent på 30% eller derunder.
Undersøgelsen konstruktion
Udvikle spørgsmålene, den scoring algoritme og organisere spørgsmålene er alle separate dele for at skabe en medarbejder undersøgelse. På Entec fulgt vi det princip, at spørgsmålet organisation drev effektiviteten af analyser fase. Derfor hvis vi ønskede analyser fase fører klart til anbefalinger til følge op på gennemførelsen, spørgsmålene, der måtte være organiseret på en måde, der afspejler det resultat, vi søgte. Denne tankegang var ansvarlig for employee engagement modellering at Entec gennemført som et første skridt i designprocessen undersøgelse. Når modellering blev afsluttet, blev undersøgelsesspørgsmålene placeret inde i de relevante dele af modellen. Afsnittet om pålidelighed og gyldighed nedenfor beskriver denne proces mere detaljeret. Faktum er, at der er en særlig bestilling spørgsmål. Denne bestilling drev den analyse, som igen gør det muligt for os at give klare anbefalinger til følge op på gennemførelsen.
Survey analyse
Arten af undersøgelsen analyser er lige så vigtig som de spørgsmål, der er stillet. Survey analyse er mere end levering af procenter. Analysen skal give en fortolkning af statistikkerne. For eksempel, hvordan svar fra en forespørgsel eller et sæt af spørgsmål forholder svar af en anden spørgsmål eller spørgsmål? Nogle spørgsmål er langt vigtigere end andre spørgsmål, som de vedrører medarbejdermotivation og ydeevne.
For eksempel, i et selskab, sætningen “ der er lidt at ingen kontor politik og sladder ” statistisk sammenkædet med følgende lederskab udsagn: “ træffer passende foranstaltninger med folk, der under udfører ”, “ løser konflikter retfærdigt og passende ” og “ fører af eksempel og handling ”. Denne type analyse identificeret andre lederskab adfærd, der dukkede op igen og igen som adfærd, der var vigtige for kulturen i denne særlige organisation. Analysen førte til at identificere prioriterede lederskab adfærd, der havde den største indflydelse på bedste praksis. HR-afdelingen havde derfor en kortfattet sæt af adfærd, der kræves for at blive coachet fortrinsret. Rapporten undersøgelse gav også en vurdering af hvor godt alle dem i selskab med tilsynsmæssige ansvar rangerede mod disse adfærdsmønstre.
Disse samme udsagn knytter ikke nødvendigvis med de samme adfærd i alle organisationer. De varierer lidt afhængigt af selskabet ’ s kultur. I betragtning af kontor politik eksempelvis forskning har vist, at et højt niveau af office sladder er typisk forbundet med en giftig arbejdsplads. I dette eksempel giver denne type analyse virksomheden den viden og komfort at de forfølger de rigtige foranstaltninger for at minimere sladder og derfor forbedre ydeevnen.
Pålidelighed og gyldighed
Nogen kan indsamle spørgsmål og oprette en undersøgelse. Men dette rejser et spørgsmål. Hvordan vil du vide, at spørgsmålene er gyldig og pålidelig? Med andre ord, hvis en organisation opretter sin egen undersøgelse, har de de interne færdigheder og er de villige til at foretage den nødvendige pålidelighed og gyldighed test for at sikre, at undersøgelsen vil producere betydning resultater.
For ni år siden brugt Entec Corporation et helt år at udvikle en række undersøgelser. Processen er involveret en række skridt. Det første skridt var at samle en eklektisk gruppe af fagfolk, der omfatter ekspertise inden for strategisk ledelse, organisationsudvikling, ledelse, psykiatri og adfærdsmæssige psykologi. Denne gruppe udviklet modeller og spørgsmål baseret på disse modeller. Disse blev testet med mange fokusgrupper i flere erhvervssektorer og end pilot testet. Pålidelighed analyser blev gennemført. Princippet komponent analyser blev gennemført. De forskellige undersøgelser var pilot testet og analyseret igen og undersøgelser ændret. Denne iterative proces fortsatte og fortsætter den dag i dag for at sikre kunderne får syn, som vil give de bedste mulige resultater.
Konklusioner
Hvis en person føler syge, er i smerte og kører en feber kan de gøre en af to ting. De kan enten tage deres temperatur eller de kan gå til lægen. Hvis de tager deres temperatur er deres intervention muligheder for at genvinde godt helbred stærkt begrænset, fordi de ikke har tilstrækkelige oplysninger. Hvis de går til lægen og gennemgå et batteri af tests de vil modtage værdifulde oplysninger og en intervention plan fra deres læge.
Gennemføre en medarbejder undersøgelse er den samme. Organisationer er komplekse menneskelige systemer. Bruger en uprøvet medarbejder undersøgelse, vil uprøvet undersøgelse processen og simpel analyse give resultater, der svarer til at tage temperaturen. At tage temperaturen solidarisk begrænser din evne til at identificere specifikke aktioner til forbedring af ydeevnen. Dette fungerer igen som en nedtrapning motivator. Medarbejder forventninger er hævet af medarbejderen undersøgelser. Når efter undersøgelsen oparbejde fejler at vise nogen meningsfuld bevægelse, medarbejder kynisme sætter ind og produktiviteten falder.
Hvis du beslutter at gennemføre en undersøgelse, køre omfattende render diagnostiske resultater, vil punkt til meningsfyldt opfølgning af gennemførelsen. Organisationen vil modtage de oplysninger, den har brug for at komme videre og til at nå sine mål. Undersøgelsesspørgsmålene, survey struktur, proces undersøgelse og undersøgelse analyser og fortolkning er nøglefaktorer i at skabe meningsfulde resultater fra en medarbejder undersøgelse. Den komplekse karakter af medarbejdere ’ opfattelser og forventninger begrænser en organisation ’ s evne til effektivt at anvende alle de nødvendige skridt, de skal følge for at gennemføre en vellykket medarbejder undersøgelse